- Katılım
- 14 Şub 2021
- Mesajlar
- 617
- Puanları
- 1
Yasal bir bakış açısından, Yüksek Mahkeme’nin ırksal nedenlerle üniversiteye kabulü reddetmesi, işverenlerin işyerinde çeşitliliği teşvik etmesini engellemez.
En azından bu, güçlü pozitif ayrımcılık programlarının zaten yasa dışı olduğunu söyleyen muhafazakarlardan sağlam yasal temelleri olduğunu iddia eden liberallere kadar geniş bir yelpazeden avukatların, çeşitlilik uzmanlarının ve siyasi aktivistlerin vardığı sonuç.
Bununla birlikte, birçok uzman, pratik nedenlerle, kararın şirketleri işe alma ve terfi konusunda iddialı çeşitlilik politikaları benimsemekten caydıracağını – veya mevcut yasal normlar dahilinde dava açmaya teşvik ederek mevcut politikaları sınırlamalarına neden olacağını – savunuyor.
Perşembe günkü üniversite kabullerini etkileyen karardan sonra, hukuk firmaları şirketleri çeşitlilik politikalarını gözden geçirmeye çağırdı.
Northwestern Üniversitesi’nden Çeşitlilik ve Demokrasi Çalışmaları Merkezi direktörü Alvin B. Tillery Jr., “Asıl rollerini kuruluşların dava açılmasını önlemek olarak gören şirket avukatları için endişeleniyorum – aşırı uyum konusunda endişeleniyorum” dedi. işverenlere çeşitlilik politikaları konusunda tavsiyelerde bulunur.
Afro-Amerikan ve diğer azınlık işçilerinin işe alınmasını ve terfi ettirilmesini teşvik eden programlar, son yıllarda, özellikle George Floyd’un 2020’de bir Minneapolis polis memuru tarafından öldürülmesinin ardından yaşanan ırk ayrımcılığı bağlamında, Amerika’daki işletmelerde öne çıkıyor.
Üniversite davaları yargılanmadan önce bile şirketler çeşitlilik çabaları nedeniyle yasal baskıyla karşı karşıya kalıyordu. Son iki yıldır, bir serbest piyasa grubunu temsil eden bir avukat, American Airlines, McDonald’s ve diğer birçok şirkete, grubun yasa dışı olduğuna inandığı işe alma politikalarını tersine çevirmelerini talep eden mektuplar gönderdi.
Serbest piyasa grubu, Ulusal Kamu Politikası Araştırma Merkezi, Perşembe günkü sonucun Amerikan iş dünyasında pozitif ayrımcılıkla mücadelesine doğrudan bir etkisi olmadığını kabul etti. “Bugünkü karar ilgili değil; bir merkez çalışanı olan Scott Shepard, “eğitim için özel bir yan ürünle ilgiliydi” dedi.
Bay Shepard yine de, kararın kanunları çiğnemeye kalkabilecek işverenleri caydırmaya yardımcı olacağını savunarak zafere ulaştı. “Kenarlarda dövme yapılmasına izin verilmeyen karardan sonra daha net olamazdı” dedi.
(American Airlines ve McDonald’s, işe alma ve terfi politikalarıyla ilgili yorum taleplerine yanıt vermedi.)
Başkan Biden tarafından Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu başkanlığına atanan Charlotte A. Burrows da hiçbir şeyin değişmediğini açıklamakta gecikmedi. Kararın “işverenlerin çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünü teşvik etme veya geçmişleri ne olursa olsun tüm vasıflı işçilerin yeteneklerini dahil etme çabalarını etkilemediğini” söyledi.
Muhafazakar grupların hedefindeki bazı şirketler bu noktanın altını çizdi. İlaç üreticisi yaptığı açıklamada, çeşitlilik, eşitlik ve içermeye atıfta bulunarak, “Novartis’in DEI programları sıkı bir şekilde uyarlanmış, adil ve eşitlikçi ve geçerli yasalarla uyumludur.” dedi. Novartis ayrıca Bay Shepard’ın grubunu temsil eden bir avukattan, şirketin hukuk bürolarını işe alma konusundaki politikasını değiştirmesini talep eden bir mektup aldı.
Devlet yüklenicilerinin yanı sıra, özel sektördeki olumlu ayrımcılık büyük ölçüde gönüllüdür ve eyalet ve federal medeni haklar kanunlarına tabidir. Bu yasalar, işverenlerin bir aday adına konuşup konuşmadıklarına bakılmaksızın işe alma veya terfi kararlarını ırk veya cinsiyet gibi özelliklere dayandırmasını yasaklar.
Hukuk firması Gibson Dunn’ın ortaklarından Jason Schwartz’a göre istisna, etnik azınlıklar daha önce bir iş kategorisinden dışlanmışsa şirketlerin ırkı dikkate alabilmesidir – örneğin, siyah insanları bu tür mesleklerden dışladıktan sonra siyah bankacıları işe alan bir yatırım bankası gibi. onyıllardır. Bazı durumlarda işverenler, yazılım endüstrisindeki Siyah ve Latin kökenliler gibi bir azınlık grubunun bir endüstriden tarihsel olarak dışlanmasını da dikkate alabilir.
Genel olarak, Yüksek Mahkeme’nin üniversiteye kabul kararının mantığı, sektör çapında ayrımcılıkla mücadele etmek için tasarlanmış programlar gibi bu programlardan bazılarını tehlikeye atabilir. Ancak yine de, işverenlerin tipik olarak işe alma ve terfi kararları kolejlerin kabul kararlarını verme şekillerinden farklı olduğu için dava uzun sürebilir.
Louis’deki Washington Üniversitesi’nde iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir profesör olan Pauline Kim bir e-postada, “Mahkemeyi rahatsız eden şey, söz konusu kabul programlarının ırkı öğrenciye bakılmaksızın bir artı olarak ele almasıdır” dedi. Ancak aday ile iş arasındaki uyuma vurgu yaparak “işe alma kararları genellikle bireysel kararlardır” dedi.
Mahkemenin kararının daha önemli etkisi, halihazırda şüpheli yasal temellere dayanan direktifler üzerinde daha fazla baskı oluşturacak olması muhtemeldir. Bu, yalnızca yeterince temsil edilmeyen azınlık gruplarına açık olan liderlik hızlandırma programlarını veya stajyerlik programlarını içerebilir.
Orrick’in iş hukuku alanında uzman bir ortağı olan Mike Delikat, birçok şirketin, kağıt üzerinde medeni haklar yasalarıyla tutarlı olmasına rağmen uygulamada bunları ihlal eden politikalara karşı savunmasız olabileceğini söyledi. Örneğin, bir şirketin politikaları, işe alım uzmanlarını, ırka bakılmaksızın işe alım kararları verebilecekleri daha çeşitli bir aday havuzu aramaya teşvik edebilir. Ancak işe alım görevlileri, politikayı gerçekten ırksal bir kota oluşturacak şekilde uygularsa, bu yasa dışıdır, dedi.
“Şeytan ayrıntıda gizlidir,” dedi Bay Narin. “Bunu böyle mi yorumladılar: ‘Yeterince temsil edilmeyen bir gruptan olması gereken staj sınıfının yüzde 25’iyle geri dönün ve aksi takdirde kötü bir işe alım görevlisi olarak etiketleneceksiniz?'”
Yüksek Mahkeme kabul davaları, istihdamla ilgili bu konularda büyük ölçüde sessiz kaldı. Yine de Bay Delikat, firmasının müvekkillerine, davaların artması muhtemel olduğundan politikalarının sağlam olduğundan emin olmaları gerektiği konusunda mahkemenin davaları dinlemeyi kabul etmesinden bu yana danışmanlık yaptığını söyledi.
Bu kısmen, siyasi sağın işe alımda çeşitliliği ve diğer sosyal ve çevresel hedefleri hedefleyen şirket politikalarına yönelik artan saldırısından kaynaklanmaktadır.
2024 Cumhuriyetçi başkanlık adaylığı için yarışan Florida Valisi Ron DeSantis, “uyanık akıl virüsü”nden yakınıyor ve Florida’yı “uyananların öldüğü eyalet” ilan ediyor. Devlet, işyerinde çeşitlilik eğitimini sınırlamak için yasalar çıkardı ve devlet emeklilik fonlarının yatırımlarını “çevresel, sosyal ve yönetişim hususlarına” dayandırmasını yasakladı.
Muhafazakar sağcı gruplar da bu cephede seferber oldu. Trump yönetiminde bir Beyaz Saray danışmanı olan Stephen Miller liderliğindeki bir grup, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na mektuplar yazarak, birkaç büyük şirketin çeşitlilik ve katılım politikalarının yasa dışı olduğunu iddia etti ve komisyonu bunu soruşturmaya çağırdı. (Bay Miller’ın grubu, bu davalar hakkında yorum yapma talebine yanıt vermedi.)
Şirketlerin çeşitlilik politikalarını sorgulayan Ulusal Kamu Politikası Araştırma Merkezi, geri alınmasını istediklerini söyleyen bir mektuba yanıt olarak şirketin çeşitlilik ve dahil etme politikalarını değiştirmeyi reddettikleri için Starbucks yöneticilerine ve görevlilerine dava açtı. Bir Starbucks sözcüsü Cuma günü bir e-postada, “Kapsayıcılık ve çeşitliliğe olan bağlılığımızla, Starbucks’ı ortaklarımız (çalışanlarımız) için sıcak bir yer haline getirmek için çaba göstermeye devam ediyoruz” dedi.
Merkezde çalışan Bay Shepard, diğer şirketlerin çeşitlilik ve katılım politikalarını kısıtlama çağrılarına uymaması durumunda yeni davaların “oldukça muhtemel” olduğunu söyledi.
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’nun eski bir genel danışmanı olan David Lopez’e göre bunu yapmanın mütevazı bir yolu, ırksal olarak tarafsız olan ancak yine de çeşitliliği teşvik etmesi muhtemel politikalar geliştirmektir – örneğin, bir adayın sahip olup olmadığına vurgu yaparak. önemli engellerin üstesinden gelmek.
Bay Lopez, Yüksek Mahkeme’nin çoğunluk görüşüne göre Baş Yargıç John G. Roberts Jr.’ın, okul adayın ırkını dikkate almadığı sürece bir üniversitenin bir aday üzerindeki ırk ayrımcılığının üstesinden gelmenin etkisini dikkate alabileceğini savunduğunu kaydetti.
Ama doktor Northwestern’den Tillery, iş çeşitliliği programlarındaki bu tür değişikliklerin karara aşırı tepki olabileceğini söyledi. 1964 tarihli federal Medeni Haklar Yasası genel olarak bireysel işe alma ve terfi kararlarının açık bir şekilde ırka dayalı olarak verilmesini yasaklarken, işverenlerin şirketlerin daha çeşitli bir işgücüne sahip olmasını engelleyen engelleri kaldırmasına izin verir. Örnekler arasında, etnik azınlıklara karşı bilmeden ayrımcılık yapmamalarını sağlamak için yöneticileri ve işe alım görevlilerini eğitmek veya potansiyel başvuru havuzunu genişletmek için belirli yerlere boş pozisyonlar göndermek yer alır.
Son olarak, şirketler, azınlık gruplarının üyelerine karşı ayrımcılık iddiasıyla açılan davalarda, beyazlara karşı ayrımcılık iddiasıyla açılan davalardan daha fazla risk altında görünüyor. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na göre, 2021’de bu ikinci işyeri ayrımcılığına ilişkin yaklaşık 2.350 suçlama ve toplamda yaklaşık 21.000 ırkçı suçlama vardı.
“Zehirinizi seçme konusunda doğal bir ilgi var,” dedi Dr. kardeşlik “Stephen Miller’ın gerçek dünyada yaşamayan sağcı grubundan bir dava mı? Yoksa iş gücünüze karşı ayrımcılık yaptığınızı iddia eden ve ne kadar cinsiyetçi veya ırkçı olduğunuz hakkında tweet atabilen birinin davası mı?
“Stephen Miller zehirini her gün alacağım” diye ekledi.
J Edward Moreno raporlamaya katkıda bulundu. Susan C Beachy araştırmaya katkıda bulunmuştur.
En azından bu, güçlü pozitif ayrımcılık programlarının zaten yasa dışı olduğunu söyleyen muhafazakarlardan sağlam yasal temelleri olduğunu iddia eden liberallere kadar geniş bir yelpazeden avukatların, çeşitlilik uzmanlarının ve siyasi aktivistlerin vardığı sonuç.
Bununla birlikte, birçok uzman, pratik nedenlerle, kararın şirketleri işe alma ve terfi konusunda iddialı çeşitlilik politikaları benimsemekten caydıracağını – veya mevcut yasal normlar dahilinde dava açmaya teşvik ederek mevcut politikaları sınırlamalarına neden olacağını – savunuyor.
Perşembe günkü üniversite kabullerini etkileyen karardan sonra, hukuk firmaları şirketleri çeşitlilik politikalarını gözden geçirmeye çağırdı.
Northwestern Üniversitesi’nden Çeşitlilik ve Demokrasi Çalışmaları Merkezi direktörü Alvin B. Tillery Jr., “Asıl rollerini kuruluşların dava açılmasını önlemek olarak gören şirket avukatları için endişeleniyorum – aşırı uyum konusunda endişeleniyorum” dedi. işverenlere çeşitlilik politikaları konusunda tavsiyelerde bulunur.
Afro-Amerikan ve diğer azınlık işçilerinin işe alınmasını ve terfi ettirilmesini teşvik eden programlar, son yıllarda, özellikle George Floyd’un 2020’de bir Minneapolis polis memuru tarafından öldürülmesinin ardından yaşanan ırk ayrımcılığı bağlamında, Amerika’daki işletmelerde öne çıkıyor.
Üniversite davaları yargılanmadan önce bile şirketler çeşitlilik çabaları nedeniyle yasal baskıyla karşı karşıya kalıyordu. Son iki yıldır, bir serbest piyasa grubunu temsil eden bir avukat, American Airlines, McDonald’s ve diğer birçok şirkete, grubun yasa dışı olduğuna inandığı işe alma politikalarını tersine çevirmelerini talep eden mektuplar gönderdi.
Serbest piyasa grubu, Ulusal Kamu Politikası Araştırma Merkezi, Perşembe günkü sonucun Amerikan iş dünyasında pozitif ayrımcılıkla mücadelesine doğrudan bir etkisi olmadığını kabul etti. “Bugünkü karar ilgili değil; bir merkez çalışanı olan Scott Shepard, “eğitim için özel bir yan ürünle ilgiliydi” dedi.
Bay Shepard yine de, kararın kanunları çiğnemeye kalkabilecek işverenleri caydırmaya yardımcı olacağını savunarak zafere ulaştı. “Kenarlarda dövme yapılmasına izin verilmeyen karardan sonra daha net olamazdı” dedi.
(American Airlines ve McDonald’s, işe alma ve terfi politikalarıyla ilgili yorum taleplerine yanıt vermedi.)
Başkan Biden tarafından Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu başkanlığına atanan Charlotte A. Burrows da hiçbir şeyin değişmediğini açıklamakta gecikmedi. Kararın “işverenlerin çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünü teşvik etme veya geçmişleri ne olursa olsun tüm vasıflı işçilerin yeteneklerini dahil etme çabalarını etkilemediğini” söyledi.
Muhafazakar grupların hedefindeki bazı şirketler bu noktanın altını çizdi. İlaç üreticisi yaptığı açıklamada, çeşitlilik, eşitlik ve içermeye atıfta bulunarak, “Novartis’in DEI programları sıkı bir şekilde uyarlanmış, adil ve eşitlikçi ve geçerli yasalarla uyumludur.” dedi. Novartis ayrıca Bay Shepard’ın grubunu temsil eden bir avukattan, şirketin hukuk bürolarını işe alma konusundaki politikasını değiştirmesini talep eden bir mektup aldı.
Devlet yüklenicilerinin yanı sıra, özel sektördeki olumlu ayrımcılık büyük ölçüde gönüllüdür ve eyalet ve federal medeni haklar kanunlarına tabidir. Bu yasalar, işverenlerin bir aday adına konuşup konuşmadıklarına bakılmaksızın işe alma veya terfi kararlarını ırk veya cinsiyet gibi özelliklere dayandırmasını yasaklar.
Hukuk firması Gibson Dunn’ın ortaklarından Jason Schwartz’a göre istisna, etnik azınlıklar daha önce bir iş kategorisinden dışlanmışsa şirketlerin ırkı dikkate alabilmesidir – örneğin, siyah insanları bu tür mesleklerden dışladıktan sonra siyah bankacıları işe alan bir yatırım bankası gibi. onyıllardır. Bazı durumlarda işverenler, yazılım endüstrisindeki Siyah ve Latin kökenliler gibi bir azınlık grubunun bir endüstriden tarihsel olarak dışlanmasını da dikkate alabilir.
Genel olarak, Yüksek Mahkeme’nin üniversiteye kabul kararının mantığı, sektör çapında ayrımcılıkla mücadele etmek için tasarlanmış programlar gibi bu programlardan bazılarını tehlikeye atabilir. Ancak yine de, işverenlerin tipik olarak işe alma ve terfi kararları kolejlerin kabul kararlarını verme şekillerinden farklı olduğu için dava uzun sürebilir.
Louis’deki Washington Üniversitesi’nde iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir profesör olan Pauline Kim bir e-postada, “Mahkemeyi rahatsız eden şey, söz konusu kabul programlarının ırkı öğrenciye bakılmaksızın bir artı olarak ele almasıdır” dedi. Ancak aday ile iş arasındaki uyuma vurgu yaparak “işe alma kararları genellikle bireysel kararlardır” dedi.
Mahkemenin kararının daha önemli etkisi, halihazırda şüpheli yasal temellere dayanan direktifler üzerinde daha fazla baskı oluşturacak olması muhtemeldir. Bu, yalnızca yeterince temsil edilmeyen azınlık gruplarına açık olan liderlik hızlandırma programlarını veya stajyerlik programlarını içerebilir.
Orrick’in iş hukuku alanında uzman bir ortağı olan Mike Delikat, birçok şirketin, kağıt üzerinde medeni haklar yasalarıyla tutarlı olmasına rağmen uygulamada bunları ihlal eden politikalara karşı savunmasız olabileceğini söyledi. Örneğin, bir şirketin politikaları, işe alım uzmanlarını, ırka bakılmaksızın işe alım kararları verebilecekleri daha çeşitli bir aday havuzu aramaya teşvik edebilir. Ancak işe alım görevlileri, politikayı gerçekten ırksal bir kota oluşturacak şekilde uygularsa, bu yasa dışıdır, dedi.
“Şeytan ayrıntıda gizlidir,” dedi Bay Narin. “Bunu böyle mi yorumladılar: ‘Yeterince temsil edilmeyen bir gruptan olması gereken staj sınıfının yüzde 25’iyle geri dönün ve aksi takdirde kötü bir işe alım görevlisi olarak etiketleneceksiniz?'”
Yüksek Mahkeme kabul davaları, istihdamla ilgili bu konularda büyük ölçüde sessiz kaldı. Yine de Bay Delikat, firmasının müvekkillerine, davaların artması muhtemel olduğundan politikalarının sağlam olduğundan emin olmaları gerektiği konusunda mahkemenin davaları dinlemeyi kabul etmesinden bu yana danışmanlık yaptığını söyledi.
Bu kısmen, siyasi sağın işe alımda çeşitliliği ve diğer sosyal ve çevresel hedefleri hedefleyen şirket politikalarına yönelik artan saldırısından kaynaklanmaktadır.
2024 Cumhuriyetçi başkanlık adaylığı için yarışan Florida Valisi Ron DeSantis, “uyanık akıl virüsü”nden yakınıyor ve Florida’yı “uyananların öldüğü eyalet” ilan ediyor. Devlet, işyerinde çeşitlilik eğitimini sınırlamak için yasalar çıkardı ve devlet emeklilik fonlarının yatırımlarını “çevresel, sosyal ve yönetişim hususlarına” dayandırmasını yasakladı.
Muhafazakar sağcı gruplar da bu cephede seferber oldu. Trump yönetiminde bir Beyaz Saray danışmanı olan Stephen Miller liderliğindeki bir grup, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na mektuplar yazarak, birkaç büyük şirketin çeşitlilik ve katılım politikalarının yasa dışı olduğunu iddia etti ve komisyonu bunu soruşturmaya çağırdı. (Bay Miller’ın grubu, bu davalar hakkında yorum yapma talebine yanıt vermedi.)
Şirketlerin çeşitlilik politikalarını sorgulayan Ulusal Kamu Politikası Araştırma Merkezi, geri alınmasını istediklerini söyleyen bir mektuba yanıt olarak şirketin çeşitlilik ve dahil etme politikalarını değiştirmeyi reddettikleri için Starbucks yöneticilerine ve görevlilerine dava açtı. Bir Starbucks sözcüsü Cuma günü bir e-postada, “Kapsayıcılık ve çeşitliliğe olan bağlılığımızla, Starbucks’ı ortaklarımız (çalışanlarımız) için sıcak bir yer haline getirmek için çaba göstermeye devam ediyoruz” dedi.
Merkezde çalışan Bay Shepard, diğer şirketlerin çeşitlilik ve katılım politikalarını kısıtlama çağrılarına uymaması durumunda yeni davaların “oldukça muhtemel” olduğunu söyledi.
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’nun eski bir genel danışmanı olan David Lopez’e göre bunu yapmanın mütevazı bir yolu, ırksal olarak tarafsız olan ancak yine de çeşitliliği teşvik etmesi muhtemel politikalar geliştirmektir – örneğin, bir adayın sahip olup olmadığına vurgu yaparak. önemli engellerin üstesinden gelmek.
Bay Lopez, Yüksek Mahkeme’nin çoğunluk görüşüne göre Baş Yargıç John G. Roberts Jr.’ın, okul adayın ırkını dikkate almadığı sürece bir üniversitenin bir aday üzerindeki ırk ayrımcılığının üstesinden gelmenin etkisini dikkate alabileceğini savunduğunu kaydetti.
Ama doktor Northwestern’den Tillery, iş çeşitliliği programlarındaki bu tür değişikliklerin karara aşırı tepki olabileceğini söyledi. 1964 tarihli federal Medeni Haklar Yasası genel olarak bireysel işe alma ve terfi kararlarının açık bir şekilde ırka dayalı olarak verilmesini yasaklarken, işverenlerin şirketlerin daha çeşitli bir işgücüne sahip olmasını engelleyen engelleri kaldırmasına izin verir. Örnekler arasında, etnik azınlıklara karşı bilmeden ayrımcılık yapmamalarını sağlamak için yöneticileri ve işe alım görevlilerini eğitmek veya potansiyel başvuru havuzunu genişletmek için belirli yerlere boş pozisyonlar göndermek yer alır.
Son olarak, şirketler, azınlık gruplarının üyelerine karşı ayrımcılık iddiasıyla açılan davalarda, beyazlara karşı ayrımcılık iddiasıyla açılan davalardan daha fazla risk altında görünüyor. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na göre, 2021’de bu ikinci işyeri ayrımcılığına ilişkin yaklaşık 2.350 suçlama ve toplamda yaklaşık 21.000 ırkçı suçlama vardı.
“Zehirinizi seçme konusunda doğal bir ilgi var,” dedi Dr. kardeşlik “Stephen Miller’ın gerçek dünyada yaşamayan sağcı grubundan bir dava mı? Yoksa iş gücünüze karşı ayrımcılık yaptığınızı iddia eden ve ne kadar cinsiyetçi veya ırkçı olduğunuz hakkında tweet atabilen birinin davası mı?
“Stephen Miller zehirini her gün alacağım” diye ekledi.
J Edward Moreno raporlamaya katkıda bulundu. Susan C Beachy araştırmaya katkıda bulunmuştur.