- Katılım
- 14 Şub 2021
- Mesajlar
- 614
- Puanları
- 1
Calling It Quits, mevcut bırakma kültürü hakkında bir dizi.
Ülke genelindeki işletmeler, çalışan memnuniyetini ve katılımını değerlendirmek için yüz milyonlarca dolar harcıyor. Bazıları yıllık anketlerini üç aylık, aylık ve hatta haftalık check-in’leri içerecek şekilde genişletti.
Ancak yakın tarihli bir Gallup raporuna göre, dünya çapındaki işçiler arasındaki stres tüm zamanların en yüksek seviyesinde. Çalışanların çoğunluğu işlerinde tatmin olmadıklarını söylüyor. Teknoloji ve medya gibi bazı sektörlerde işten çıkarma dalgaları yaşanıyor. Ve geçen yıl, İşgücü İstatistikleri Bürosu yirmi yılı aşkın bir süre önce izlemeye başladığından beri işten çıkarma oranları ülke çapında en yüksek seviyeye ulaştı.
Peki bölünme nerede? Anketler yanlış araç mı? Çalışanlar yöneticilerine memnuniyetsizlikleriyle ilgili gerçeği söylemiyor mu? Yoksa patronlar dinlemiyor mu?
Çalışan memnuniyetini ölçmek için yazılım geliştiren bir şirket olan Heartcount’un kurucu ortağı Alexander Kjerulf, yanıtın yukarıdakilerin hepsinden biraz ibaret olduğunu söyledi. Kjerulf, “Geleneksel yaklaşım, herkesin yaptığı için yapılan rutin bir egzersiz haline geldi” dedi. “Ancak çok az insan gerçekten bunda herhangi bir değer görüyor – ve bu hem çalışanlar hem de yönetim için geçerli.”
Anketlerin genellikle çok uzun olduğunu ve çok nadiren yapıldığını fark etti. Çalışanlar olumsuz tepkiler için misillemeden korkarlar ve şirketler aldıkları geri bildirimlere göre hareket etmezler.
Elbette, birçok çalışanın neden kendilerini stresli ve geride kalmış hissettiği sorusu, bu tür anketlerin etkinliğinin – ya da eksikliğinin – çok ötesindedir. Ve çoğu işçinin ne istediği büyük bir sır değil.
Gallup State of the Global Workplace 2022 raporu, “İşyerinde yaşamı iyileştirmek roket bilimi değil, ancak dünya, Mars’ı kolonileştirmeye, dünyanın bozulan işlerini düzeltmekten daha yakın” diyor.
Kötü bir yönetici, insanların işlerinden memnun olmama nedenleri listesinin başında gelir. Geçen yıl, çalışanlar için özgeçmiş kontrolleri sağlayan bir şirket olan GoodHire tarafından birden fazla bölümdeki 3.000 çalışanla yapılan bir anket, yarısından daha azının yöneticilerinin maaşlar, yan haklar ve terfiler konusunda açık ve dürüst olduğuna ve onların gelişimini gerçekten önemsediklerine inandığını ortaya çıkardı. çalışanların
2020’deki büyük bir tükenmişlik araştırmasında Gallup, ana kaynağın “işyerinde haksız muamele” olduğunu buldu. Bunu, yönetilemez bir iş yükü, üstlerden belirsiz iletişim, üstlerden destek eksikliği ve makul olmayan zaman baskısı izledi.
Bu temalarla iç içe geçmiş değerler vardır: ideallerinizin kuruluşunuzunkilerle uyumlu olduğu inancı.
Daha mutlu çalışanları daha yüksek kârlılık ve üretkenlik ve daha düşük işten ayrılma oranları ile ilişkilendiren bir dizi araştırma olsa da, kuruluşların tipik olarak çalışanların işe bağlılık anketlerine verdikleri yanıtları takip edip etmedikleri konusunda çok az sayıda büyük ölçekli çalışma vardır.
Bununla birlikte, son altmış yılda, tüm bir endüstri, çok sayıda kriter kullanarak çalışan memnuniyetini ölçmek etrafında büyüdü. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin (SHRM) baş bilgi sorumlusu Alexander Alonso, bu tür değerlendirmelerin 1960’larda büyük şirketlerle başladığını söyledi.
“Pek çok farklı türde şirket, yalnızca yüksek potansiyelli bir çalışanı nasıl belirleyeceğime değil, aynı zamanda onları yüksek potansiyel yolunda ilerlemeye ve devam ettirmeye nasıl ikna edeceğime odaklanmaya başladı?” diye ekledi Dr. Alonso ekledi.
Bu anketler, hâlâ yaygın olduğu üzere, bir çalışanın belirli bir ifadeye ne kadar katılıp katılmadığını ölçmek için genellikle 1’den 5’e kadar negatiften pozitife doğru bir ölçek veya benzer bir şey ve bazı daha açık uçlu sorular kullanırdı.
SHRM’ye göre şirketlerin yaklaşık yüzde 80’i, 2010’da yüzde 62 iken, şimdi işe bağlılık anketleri yürütüyor.
Çalışan bağlılığı anketleri ve diğer değerlendirme araçları satan ve yıllık “Çalışılacak En İyi Yerler” listesini hazırlayan bir yazılım şirketi olan Quantum Workplace’in insan içgörüleri yöneticisi Anne Maltese, bazıları için tatminin çok düşük bir ölçüt olduğunu söyledi. “Fazla bir şey yapmana gerek olmadığı için tatmin olabilirsin,” dedi ama bu, yaptığın işten gerçekten ilham aldığın anlamına gelmez.
Kuruluşlar, çalışanlarından nasıl ve ne sıklıkta geri bildirim aldıklarını kökten değiştiren yeni teknolojileri kullanarak bu sorunu kısmen çözmeyi umuyor. Buna anketlerin telefonlara ve diğer cihazlara iletilmesi ve QR kodlarının veya uygulamaların kullanılması dahildir.
Bay Kjerulf’un Danimarka merkezli şirketi, çalışanlarına her Cuma üç soru soran Heartcount adlı bir uygulama satıyor. Sorular – “Geçen hafta yöneticinizle ilişkiniz nasıldı? Geçen hafta bir şeyleri değiştirdiğinizi hissediyor musunuz? Olumlu geri bildirim aldınız mı?” – Haftalık olarak değiştirin.
Çoğu işe bağlılık anketinden farklı olarak, çalışanlara verdikleri bilgilerin anonim olmadığı, çünkü belirli şirket üyelerinin yanıtları görebileceği söylenir. Bay Kjerulf, bu, yöneticilerin işçilerin endişelerini doğrudan ve hızlı bir şekilde ele almalarını sağlıyor.
“Suistimal potansiyelinin tamamen farkındayız” diye ekledi. “Zehirli bir işyerinde kullanılırsa, tepkiler insanlara karşı kullanılabilir.”
Daha geleneksel – ve tamamen anonim – işe bağlılık anketlerinde bile, çalışanlar genellikle, yanıtları çok olumlu olmadığı takdirde azarlanacaklarından veya kovulacaklarından korkarlar. Bir araştırma ve danışmanlık firması olan Gartner, 2020’de yayınlanan bir ankette, çalışanların yalnızca yüzde 21’inin iş deneyimlerinden ne istedikleri konusunda tamamen dürüst olma konusunda kendilerini rahat hissettiklerini tespit etti.
SHRM’nin başkanı ve CEO’su Johnny C. Taylor Jr., daha fazla güven uyandırmanın bir yolunun, IP adresleri gibi bilgilerin paylaşılmayacağını garanti eden değerlendirmeleri yapması için dışarıdan bir şirketle çalışmak olduğunu söyledi.
“Parayı harcamak istemeyen veya üçüncü bir tarafa ihtiyaç duymadıklarını düşünen şirketler, çalışanlarından mümkün olduğu kadar çok gerçeği çıkarma yeteneklerini kesinlikle sınırlandırıyor” diye ekledi. Ancak bu maliyetli bir seçim: Dış bir firma tarafından yapılan yıllık anketler ve derinlemesine analizler büyük şirketler için yaklaşık 250.000 dolara mal olabilir, dedi Dr. Alonso.
“Work Won’t Love You Back” kitabının yazarı Sarah Jaffe’ye göre güveni aşındıran daha geniş bir faktör var. Anketler, işçi memnuniyetini önemsediğini iddia eden ancak “makul ücretler ve işyeri özerkliği gibi temel ihtiyaçları” karşılayamayan şirketler için çoğu zaman vitrin süslemesinden biraz daha fazlasıdır, dedi.
“Patronunun bütün gün seni gözetliyormuş gibi hissetmiyorsun,” diye ekledi. “Esnek zamanlama ve bir kişi olarak size temel saygı.”
Yetenek yönetimi danışmanı ve çalışanların elde tutulmasına ilişkin birçok kitabın yazarı olan Leigh Branham, sinizm aynı zamanda bazı liderlerin sonuçları görmezden gelmesinden veya verileri olduğundan daha olumlu gösterecek şekilde çarpıtmasından da kaynaklanıyor, dedi.
SHRM’ye katılmadan önce birkaç büyük şirkette insan kaynakları başkanı olarak görev yapan Bay Taylor, işverenlerin anketleri nasıl kullanacakları konusunda çalışanlara karşı şeffaf olmaları gerektiğini söyledi – eğer bu esasen örgütsel iklim hakkında bir fikir edinmek veya gerçek bir etki yaratmaksa. değişiklik – ve çalışanlara hangi bilgileri iletmek istediklerini. Ve bu sözlerini tutmaları gerekiyor.
Önceki işlerinden birinde yöneticilerin, söz vermiş olmalarına rağmen, çalışanların yönetime güvenmekle ilgili bir soruya nasıl tepki verdiklerini açıklamayı reddettiklerini hatırladı. “Dürüst olmak gerekirse, yönetimimiz sonucu beğenmedi çünkü bazı şeyler çok çok olumsuzdu” dedi.
Başlarken adlı kitabı için ortak yazar Mark Hirschfeld ile birlikte iki milyondan fazla çalışan bağlılığı anketini ve çıkış görüşmelerini analiz eden Bay Branham, bir ankete katılmak ve hiçbir şey yapmamak “el bombası çekip atmamaya benzer” dedi. dahil.”
İyi koçluk ve geri bildirim sağlayan yöneticilerin, çalışanların bağlı kalmasını sağlamanın en önemli yönlerinden biri olduğunu söyledi. Ancak birçok işyerinde yöneticilere bunu nasıl etkili bir şekilde yapacakları öğretilmez.
University of Chicago Booth School of Business’ta davranış bilimi ve pazarlama profesörü olan Ayelet Fishbach bunu her zaman görüyor. MBA dersinde, sınıfın yarısının diğer yarısına kişisel geri bildirim verdiği bir egzersiz yürütüyor. “Yöneticiler”e “çalışanlarına” iyi durumda olmadıklarını ve terfi ettirilmelerinin pek olası olmadığını söylemeleri talimatı verilir. (Öğrencilerinin çoğu zaten yönetici pozisyonlarında.)
Prof. Fishbach’a göre, “çalışanlar” genellikle iyi durumda olduklarını ve muhtemelen terfi edeceklerini duyarlar. Yöneticiler genellikle çok eleştirel olurlarsa motivasyonu baltalayacaklarından korkarlar, dedi, “birine yardım ederseniz ve daha iyisini yapmak için kullanabilecekleri bilgileri onların ucuna koyarsanız, motive olacakları noktayı tamamen kaçırırsınız. ” .” Öte yandan, çalışanlar yapıcı koçluk olmadan yalnızca eleştiri duyarsa, işten ayrılmaya motive olacaklarını da söyledi.
Bu tür konuşmalar yapmak “çok zor ve insanlar kendilerini doğuştan uzman sanıyorlar” dedi.
Prof. Fishbach ve diğerleri, çalışanlara işyeriyle ilgili tutumları ve endişeleri hakkında anket yapmanın yararlı olabileceği konusunda hemfikir. Ancak bu, tatmin edici bir iş yeri yaratmak için gereken karmaşık dinamiklerin yalnızca küçük bir kısmı.
Bay Branham, “Bağlılık anketleri yürüten birçok şirket, sonuçlardan o kadar hayal kırıklığına uğradı ki, bunları çalışanlarıyla paylaşmaya cesaret edemiyorlar” dedi. “Ya da kültür değişiminin zorlu çalışmasına, harekete geçmek kadar bağlı olmayabilirler.”
Ülke genelindeki işletmeler, çalışan memnuniyetini ve katılımını değerlendirmek için yüz milyonlarca dolar harcıyor. Bazıları yıllık anketlerini üç aylık, aylık ve hatta haftalık check-in’leri içerecek şekilde genişletti.
Ancak yakın tarihli bir Gallup raporuna göre, dünya çapındaki işçiler arasındaki stres tüm zamanların en yüksek seviyesinde. Çalışanların çoğunluğu işlerinde tatmin olmadıklarını söylüyor. Teknoloji ve medya gibi bazı sektörlerde işten çıkarma dalgaları yaşanıyor. Ve geçen yıl, İşgücü İstatistikleri Bürosu yirmi yılı aşkın bir süre önce izlemeye başladığından beri işten çıkarma oranları ülke çapında en yüksek seviyeye ulaştı.
Peki bölünme nerede? Anketler yanlış araç mı? Çalışanlar yöneticilerine memnuniyetsizlikleriyle ilgili gerçeği söylemiyor mu? Yoksa patronlar dinlemiyor mu?
Çalışan memnuniyetini ölçmek için yazılım geliştiren bir şirket olan Heartcount’un kurucu ortağı Alexander Kjerulf, yanıtın yukarıdakilerin hepsinden biraz ibaret olduğunu söyledi. Kjerulf, “Geleneksel yaklaşım, herkesin yaptığı için yapılan rutin bir egzersiz haline geldi” dedi. “Ancak çok az insan gerçekten bunda herhangi bir değer görüyor – ve bu hem çalışanlar hem de yönetim için geçerli.”
Anketlerin genellikle çok uzun olduğunu ve çok nadiren yapıldığını fark etti. Çalışanlar olumsuz tepkiler için misillemeden korkarlar ve şirketler aldıkları geri bildirimlere göre hareket etmezler.
Elbette, birçok çalışanın neden kendilerini stresli ve geride kalmış hissettiği sorusu, bu tür anketlerin etkinliğinin – ya da eksikliğinin – çok ötesindedir. Ve çoğu işçinin ne istediği büyük bir sır değil.
Gallup State of the Global Workplace 2022 raporu, “İşyerinde yaşamı iyileştirmek roket bilimi değil, ancak dünya, Mars’ı kolonileştirmeye, dünyanın bozulan işlerini düzeltmekten daha yakın” diyor.
Kötü bir yönetici, insanların işlerinden memnun olmama nedenleri listesinin başında gelir. Geçen yıl, çalışanlar için özgeçmiş kontrolleri sağlayan bir şirket olan GoodHire tarafından birden fazla bölümdeki 3.000 çalışanla yapılan bir anket, yarısından daha azının yöneticilerinin maaşlar, yan haklar ve terfiler konusunda açık ve dürüst olduğuna ve onların gelişimini gerçekten önemsediklerine inandığını ortaya çıkardı. çalışanların
2020’deki büyük bir tükenmişlik araştırmasında Gallup, ana kaynağın “işyerinde haksız muamele” olduğunu buldu. Bunu, yönetilemez bir iş yükü, üstlerden belirsiz iletişim, üstlerden destek eksikliği ve makul olmayan zaman baskısı izledi.
Bu temalarla iç içe geçmiş değerler vardır: ideallerinizin kuruluşunuzunkilerle uyumlu olduğu inancı.
Daha mutlu çalışanları daha yüksek kârlılık ve üretkenlik ve daha düşük işten ayrılma oranları ile ilişkilendiren bir dizi araştırma olsa da, kuruluşların tipik olarak çalışanların işe bağlılık anketlerine verdikleri yanıtları takip edip etmedikleri konusunda çok az sayıda büyük ölçekli çalışma vardır.
Bununla birlikte, son altmış yılda, tüm bir endüstri, çok sayıda kriter kullanarak çalışan memnuniyetini ölçmek etrafında büyüdü. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin (SHRM) baş bilgi sorumlusu Alexander Alonso, bu tür değerlendirmelerin 1960’larda büyük şirketlerle başladığını söyledi.
“Pek çok farklı türde şirket, yalnızca yüksek potansiyelli bir çalışanı nasıl belirleyeceğime değil, aynı zamanda onları yüksek potansiyel yolunda ilerlemeye ve devam ettirmeye nasıl ikna edeceğime odaklanmaya başladı?” diye ekledi Dr. Alonso ekledi.
Bu anketler, hâlâ yaygın olduğu üzere, bir çalışanın belirli bir ifadeye ne kadar katılıp katılmadığını ölçmek için genellikle 1’den 5’e kadar negatiften pozitife doğru bir ölçek veya benzer bir şey ve bazı daha açık uçlu sorular kullanırdı.
SHRM’ye göre şirketlerin yaklaşık yüzde 80’i, 2010’da yüzde 62 iken, şimdi işe bağlılık anketleri yürütüyor.
Çalışan bağlılığı anketleri ve diğer değerlendirme araçları satan ve yıllık “Çalışılacak En İyi Yerler” listesini hazırlayan bir yazılım şirketi olan Quantum Workplace’in insan içgörüleri yöneticisi Anne Maltese, bazıları için tatminin çok düşük bir ölçüt olduğunu söyledi. “Fazla bir şey yapmana gerek olmadığı için tatmin olabilirsin,” dedi ama bu, yaptığın işten gerçekten ilham aldığın anlamına gelmez.
Kuruluşlar, çalışanlarından nasıl ve ne sıklıkta geri bildirim aldıklarını kökten değiştiren yeni teknolojileri kullanarak bu sorunu kısmen çözmeyi umuyor. Buna anketlerin telefonlara ve diğer cihazlara iletilmesi ve QR kodlarının veya uygulamaların kullanılması dahildir.
Bay Kjerulf’un Danimarka merkezli şirketi, çalışanlarına her Cuma üç soru soran Heartcount adlı bir uygulama satıyor. Sorular – “Geçen hafta yöneticinizle ilişkiniz nasıldı? Geçen hafta bir şeyleri değiştirdiğinizi hissediyor musunuz? Olumlu geri bildirim aldınız mı?” – Haftalık olarak değiştirin.
Çoğu işe bağlılık anketinden farklı olarak, çalışanlara verdikleri bilgilerin anonim olmadığı, çünkü belirli şirket üyelerinin yanıtları görebileceği söylenir. Bay Kjerulf, bu, yöneticilerin işçilerin endişelerini doğrudan ve hızlı bir şekilde ele almalarını sağlıyor.
“Suistimal potansiyelinin tamamen farkındayız” diye ekledi. “Zehirli bir işyerinde kullanılırsa, tepkiler insanlara karşı kullanılabilir.”
Daha geleneksel – ve tamamen anonim – işe bağlılık anketlerinde bile, çalışanlar genellikle, yanıtları çok olumlu olmadığı takdirde azarlanacaklarından veya kovulacaklarından korkarlar. Bir araştırma ve danışmanlık firması olan Gartner, 2020’de yayınlanan bir ankette, çalışanların yalnızca yüzde 21’inin iş deneyimlerinden ne istedikleri konusunda tamamen dürüst olma konusunda kendilerini rahat hissettiklerini tespit etti.
SHRM’nin başkanı ve CEO’su Johnny C. Taylor Jr., daha fazla güven uyandırmanın bir yolunun, IP adresleri gibi bilgilerin paylaşılmayacağını garanti eden değerlendirmeleri yapması için dışarıdan bir şirketle çalışmak olduğunu söyledi.
“Parayı harcamak istemeyen veya üçüncü bir tarafa ihtiyaç duymadıklarını düşünen şirketler, çalışanlarından mümkün olduğu kadar çok gerçeği çıkarma yeteneklerini kesinlikle sınırlandırıyor” diye ekledi. Ancak bu maliyetli bir seçim: Dış bir firma tarafından yapılan yıllık anketler ve derinlemesine analizler büyük şirketler için yaklaşık 250.000 dolara mal olabilir, dedi Dr. Alonso.
“Work Won’t Love You Back” kitabının yazarı Sarah Jaffe’ye göre güveni aşındıran daha geniş bir faktör var. Anketler, işçi memnuniyetini önemsediğini iddia eden ancak “makul ücretler ve işyeri özerkliği gibi temel ihtiyaçları” karşılayamayan şirketler için çoğu zaman vitrin süslemesinden biraz daha fazlasıdır, dedi.
“Patronunun bütün gün seni gözetliyormuş gibi hissetmiyorsun,” diye ekledi. “Esnek zamanlama ve bir kişi olarak size temel saygı.”
Yetenek yönetimi danışmanı ve çalışanların elde tutulmasına ilişkin birçok kitabın yazarı olan Leigh Branham, sinizm aynı zamanda bazı liderlerin sonuçları görmezden gelmesinden veya verileri olduğundan daha olumlu gösterecek şekilde çarpıtmasından da kaynaklanıyor, dedi.
SHRM’ye katılmadan önce birkaç büyük şirkette insan kaynakları başkanı olarak görev yapan Bay Taylor, işverenlerin anketleri nasıl kullanacakları konusunda çalışanlara karşı şeffaf olmaları gerektiğini söyledi – eğer bu esasen örgütsel iklim hakkında bir fikir edinmek veya gerçek bir etki yaratmaksa. değişiklik – ve çalışanlara hangi bilgileri iletmek istediklerini. Ve bu sözlerini tutmaları gerekiyor.
Önceki işlerinden birinde yöneticilerin, söz vermiş olmalarına rağmen, çalışanların yönetime güvenmekle ilgili bir soruya nasıl tepki verdiklerini açıklamayı reddettiklerini hatırladı. “Dürüst olmak gerekirse, yönetimimiz sonucu beğenmedi çünkü bazı şeyler çok çok olumsuzdu” dedi.
Başlarken adlı kitabı için ortak yazar Mark Hirschfeld ile birlikte iki milyondan fazla çalışan bağlılığı anketini ve çıkış görüşmelerini analiz eden Bay Branham, bir ankete katılmak ve hiçbir şey yapmamak “el bombası çekip atmamaya benzer” dedi. dahil.”
İyi koçluk ve geri bildirim sağlayan yöneticilerin, çalışanların bağlı kalmasını sağlamanın en önemli yönlerinden biri olduğunu söyledi. Ancak birçok işyerinde yöneticilere bunu nasıl etkili bir şekilde yapacakları öğretilmez.
University of Chicago Booth School of Business’ta davranış bilimi ve pazarlama profesörü olan Ayelet Fishbach bunu her zaman görüyor. MBA dersinde, sınıfın yarısının diğer yarısına kişisel geri bildirim verdiği bir egzersiz yürütüyor. “Yöneticiler”e “çalışanlarına” iyi durumda olmadıklarını ve terfi ettirilmelerinin pek olası olmadığını söylemeleri talimatı verilir. (Öğrencilerinin çoğu zaten yönetici pozisyonlarında.)
Prof. Fishbach’a göre, “çalışanlar” genellikle iyi durumda olduklarını ve muhtemelen terfi edeceklerini duyarlar. Yöneticiler genellikle çok eleştirel olurlarsa motivasyonu baltalayacaklarından korkarlar, dedi, “birine yardım ederseniz ve daha iyisini yapmak için kullanabilecekleri bilgileri onların ucuna koyarsanız, motive olacakları noktayı tamamen kaçırırsınız. ” .” Öte yandan, çalışanlar yapıcı koçluk olmadan yalnızca eleştiri duyarsa, işten ayrılmaya motive olacaklarını da söyledi.
Bu tür konuşmalar yapmak “çok zor ve insanlar kendilerini doğuştan uzman sanıyorlar” dedi.
Prof. Fishbach ve diğerleri, çalışanlara işyeriyle ilgili tutumları ve endişeleri hakkında anket yapmanın yararlı olabileceği konusunda hemfikir. Ancak bu, tatmin edici bir iş yeri yaratmak için gereken karmaşık dinamiklerin yalnızca küçük bir kısmı.
Bay Branham, “Bağlılık anketleri yürüten birçok şirket, sonuçlardan o kadar hayal kırıklığına uğradı ki, bunları çalışanlarıyla paylaşmaya cesaret edemiyorlar” dedi. “Ya da kültür değişiminin zorlu çalışmasına, harekete geçmek kadar bağlı olmayabilirler.”